La reforma laboral 2021 pone fin a la del anterior gobierno, que llevaba en activo desde el 2012 a pesar de haber sido tan polémica. La reforma, que impulsa el gobierno de coalición, entró en vigor el mismo 31 de diciembre, cumpliendo con la promesa de la ministra Yolanda Díaz de llegar a cabo la derogación antes de que terminara el año
El Real Decreto-Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo llega a su final tras el acuerdo alcanzado entre patronal y principales sindicatos de trabajadores. A excepción hecha de los nuevos contratos temporales y los límites a la duración del contrato temporal previstos para que entren en vigor el 31 de marzo de 2022, la reforma comienza a funcionar el mismo 31 de diciembre de 2021.
Aunque, en un principio, el entendimiento de los cambios introducidos no representa ningún problema o dificultad, es aconsejable tener a mano una web que ofrezca un glosario laboral de utilidad para entender todo el vocabulario utilizado. Gracias a este listado se podrá acceder fácilmente al significado, entre otros conceptos, de los tipos de contratos existentes, ya que sobre estos se hace especial hincapié en la reforma.
Los contratos temporales
La reforma actúa fundamentalmente sobre los contratos laborales, siendo el temporal uno de los más afectados. Y es que desaparece el popular “contrato por obra y servicio”, introduciendo, además, la presunción de que todo contrato se concierta de forma indefinida. Esto no significa que desaparezca el concepto de contrato de duración determinada o temporal, pero su aplicación estará regida según dos elementos o causas.
Según lo indique o necesite la producción
Para estos casos, la duración del contrato temporal se extienda a una duración máxima de 6 meses, pero extensible a un año si así aparece en el convenio sectorial. Así mismo, si el contrato se debe a ciertas condiciones que ocasionalmente pueden preverse en relación a la producción, la duración será de 90 días dentro del año natural como máximo.
Por sustitución de un empleado
Cuando la sustitución de un trabajador responde a una necesidad de cobertura a nivel interno de la organización empresarial. En este caso, el contrato se deberá formalizar de tal forma que pueda cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su posterior cobertura final con contrato fijo. Esta situación no podrá superar los 3 meses (o el plazo inferior que se haya fijado en el convenio) ni tampoco podrá volver a suscribirse con el mismo objeto cuando se haya superado esa duración máxima.
Excepciones
En cualquier caso, hay que saber que se mantienen las fórmulas de obra y servicio, eventual, interinidad o formación, que estén en este momento funcionando hasta que finalicen por cumplimiento de su duración máxima. Es decir, hay una moratoria de 3 meses para que entre en vigor de facto los nuevos modelos de contratación, tanto por sustitución como por formación. Así mismo, los contratos ordinarios dentro del sector de la construcción también serán considerados como indefinidos.
Los contratos formativos
Tras la esperada reforma laboral los contratos de tipo formativo también sufren sus propios cambios. Para esta modalidad se ofrecen dos nuevos formatos.
Para obtener prácticas profesionales
Dirigidos a aquellos interesados con título universitario, grado medio o superior, especialista, certificado de formación profesional, máster profesional, para aquellos que estén en posesión de un título que sea válido para enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, así como aquellos que capaciten o habiliten para actuar en una actividad laboral determinada.
Para la formación en alternancia
En este caso, se trata de hacer compatible un trabajo retribuido con un proceso formativo relacionado ,dentro de la formación profesional, con las especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo o de los estudios universitarios.
Otros cambios llevados a cabo dentro de la Reforma Laboral del Real Decreto – Ley 32/2021
Los cambios en el entorno del trabajo en España no terminan con los contratos laborales, aún quedan especificaciones sobre la situación de los contratos fijos discontinuos, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES), cómo queda el convenio colectivo en contratas y subcontratas, cuáles son las nuevas medidas sobre negociación colectiva o qué es el Mecanismo Red.
En cualquier caso, si se quiere profundizar en alguno de estos conceptos y contratos, en la plataforma comunitaria para asesores y gestores laborales de aprendered.es, se ofrece la más amplia información. En esta web se hace posible aprender RED, accediendo a un buen número de cursos, videos, casos prácticos, información sobre normativas, foros de profesionales…
El Mecanismo RED
Cabe preguntarse en qué consisten los cambios efectuados en este mecanismo que permite a las empresas y demás organizaciones solicitar medidas de carácter temporal para la reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, así como a los propios empleados que les afecten estas regulaciones para pedir y acceder prestaciones y ayudas.
Las dos modalidades que ofrece RED son, por un lado, Cíclica (duración aproximada un año), pensada para crisis macroeconómicas y, por otro lado, Sectorial (duración aproximada un año, con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una), pensada para crisis sectoriales.
