El mundo profesional está plagado de micromanejadores, a quienes los académicos Craig L. Pearce y Hee Man Park, de la Universidad Estatal de Pensilvania, se refieren como «dictadores accidentales». Este término, aunque provocador, refleja una realidad común en muchas organizaciones donde el liderazgo puede convertirse en un obstáculo para el desarrollo de las capacidades de los empleados.
En un artículo publicado en la revista Organizational Dynamics, Pearce y Park argumentan que los líderes no tienen por qué caer en esta trampa. Su objetivo es ofrecer conocimiento práctico que los directivos y profesionales de recursos humanos puedan implementar de inmediato. Pearce, quien está a punto de publicar un libro titulado Shared Leadership 2.0: Taking Stock and Looking Forward, resalta la importancia de la colaboración y la delegación efectiva en el liderazgo contemporáneo.
El origen del concepto de ‘dictador accidental’
Pearce relata que la idea surgió tras una conversación con una ejecutiva de la industria musical que asistió a su curso sobre liderazgo compartido. Ella expresó su frustración porque sus subordinados no tomaban decisiones por sí mismos. Pearce le respondió: «Gracias por compartir, creo que tú podrías ser el problema». Este intercambio fue el catalizador para la exploración más profunda del concepto de «trampa del liderazgo del inteligente», que describe cómo los líderes, al ser considerados los más competentes, pueden terminar creando una dependencia en sus equipos que socava la capacidad de estos para actuar de manera autónoma.
Park complementa que la mayoría de los líderes tienden a delegar tareas menores en lugar de decisiones importantes, lo que refleja una falta de confianza en sus subordinados. Este miedo a delegar puede llevar a una dependencia que fortalece aún más el papel del líder como un dictador accidental. A medida que un líder se vuelve más visible en una organización, las solicitudes sobre su experiencia aumentan, lo que puede resultar en un ciclo de dependencia perjudicial.
Los autores sugieren que, aunque ser orientado a resultados no es intrínsecamente negativo, puede llevar a los líderes a ignorar las opiniones de los demás. Esto puede ser efectivo a corto plazo, pero a largo plazo, limita el crecimiento tanto del líder como de la organización.
Formas prácticas de evitar la trampa dictatorial
Pearce propone el concepto de «empoderamiento circunscrito» como una solución. A menudo, la idea de empoderar a los empleados puede malinterpretarse, llevando a que estos actúen sin las directrices adecuadas. El empoderamiento circunscrito implica establecer límites claros sobre dónde y cómo los empleados pueden tomar decisiones, permitiendo al mismo tiempo que se consulten con el líder cuando sus decisiones afecten a otros.
Además, Pearce destaca que involucrar a los empleados en el proceso de creación de una visión compartida es crucial. No basta con enunciar una visión; esta debe ser comunicada y reforzada continuamente a través de la participación activa del equipo. Por otro lado, adoptar una perspectiva a largo plazo transforma la forma en que los líderes piensan y actúan, permitiendo un equilibrio entre los objetivos inmediatos y el desarrollo sostenible a futuro.
La selección de líderes basada únicamente en la competencia técnica puede resultar en un liderazgo deficiente. Los líderes deben poseer habilidades interpersonales que les permitan gestionar tanto tareas como relaciones, lo que es fundamental para el éxito organizacional sostenido. La creación de una cultura colaborativa se convierte así en un imperativo para el éxito a largo plazo.
