Un nuevo estudio del profesor de psicología Benedek Kurdi, de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign, propone una perspectiva innovadora para abordar el sesgo implícito en organizaciones diversas. Este concepto hace referencia a los prejuicios no intencionales que surgen al interactuar con personas de diferentes identidades sociales, como edad, raza o orientación sexual. La investigación, publicada en la revista Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences, revela que los esfuerzos por «entrenar» a las personas para eliminar estos sesgos suelen ser ineficaces y sugiere pautas prácticas para fomentar un ambiente más inclusivo.
El sesgo implícito y su medición
El sesgo implícito se manifiesta a través de juicios automáticos que realizamos sin ser conscientes de ellos. Por ejemplo, al interactuar en un entorno social, podemos tener pensamientos estereotipados sobre personas de diferentes contextos, lo que puede afectar negativamente nuestras interacciones. Para medir este tipo de sesgos, se utiliza la Prueba de Asociación Implícita (IAT), la cual revela actitudes ocultas al observar la rapidez con la que las personas agrupan conceptos y grupos.
La evidencia sugiere que el sesgo implícito puede cambiar a nivel societal, como lo han demostrado estudios recientes en Estados Unidos y otros países. Sin embargo, las intervenciones que buscan modificar estos sesgos en un entorno experimental no han mostrado resultados duraderos, lo que plantea la necesidad de un enfoque más integrado y sostenible.
Kurdi argumenta que las intervenciones deben considerar a los participantes como agentes autónomos y fomentar un proceso bidireccional en el aprendizaje sobre sesgos. Esto implica que los programas de educación sobre sesgo implícito deben estar diseñados para involucrar activamente a los individuos, evitando una postura moralmente superior que podría resultar contraproducente. Además, es crucial que cualquier esfuerzo se base en evidencia científica y que sus resultados sean medibles, evitando la superficialidad de muchos talleres que no evalúan su efectividad.
A medida que la sociedad evoluciona, también lo hacen las actitudes hacia temas como la diversidad. Aunque existen sectores que se oponen a la educación sobre sesgo implícito, la necesidad de optimizar procesos de selección y retención en las empresas se presenta como un argumento convincente para adoptar prácticas más inclusivas. En este contexto, la formación sobre sesgo implícito no solo se convierte en una cuestión ética, sino también en una estrategia empresarial fundamental para el éxito organizacional.
