El presidente de los Estados Unidos, Donald Trump, ha declarado que pretende forjar una «sociedad sin color y basada en el mérito». Su orden ejecutiva forma parte de una política más amplia que dirige a las fuerzas armadas, agencias federales y otras instituciones públicas a abandonar las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Framing esta medida como un retorno a la equidad, la neutralidad y la fortaleza de las instituciones americanas, Trump argumenta que los programas DEI «desalientan el mérito y el liderazgo», constituyendo una forma de «discriminación basada en la raza y el sexo».
En Australia, los debates sobre cuotas de género y la «guerra contra lo woke» también han invocado la meritocracia como un grito de guerra contra la acción afirmativa. Sin embargo, la narrativa de que las recompensas van a las personas más cualificadas es engañosa. Décadas de investigación demuestran que esta visión es defectuosa, ya que una dependencia acrítica del «mérito» puede perpetuar sesgos y desigualdades.
Los mitos de la meritocracia
La retórica del mérito invoca la idealización de un sistema neutral y objetivo que recompensa el talento y el esfuerzo, independientemente de la identidad. En teoría, evaluaciones basadas en el mérito como exámenes, revisiones de desempeño o procesos de contratación deberían ser imparciales. Sin embargo, en la práctica, hay varios mitos asociados con el concepto de mérito.
1. El mérito es puramente objetivo o imparcial. En el contexto laboral, estudios han mostrado que incluso las pruebas cognitivas y de aptitud, que se consideran objetivas, pueden favorecer sistemáticamente a los hombres debido a la naturaleza de las preguntas. Los responsables de la toma de decisiones pueden redefinir el mérito para ajustarlo a quienes ya pertenecen a un grupo privilegiado. Un estudio de firmas legales encontró que los solicitantes masculinos eran valorados como más cualificados que currículos idénticos de mujeres. Este fenómeno se conoce como «plasticidad del mérito», donde los criterios de excelencia pueden adaptarse a preferencias, mientras aparentan ser objetivos.
2. El mérito puede separarse del contexto social e histórico. La meritocracia asume un terreno de juego nivelado, donde todos compiten en las mismas condiciones. Sin embargo, las desigualdades del pasado moldean las oportunidades actuales. Lo que cuenta como mérito es dinámico y socialmente influenciado, no un estándar universal eterno. Por ejemplo, durante la Segunda Guerra Mundial, las cualidades que las mujeres aportaban a trabajos antes ocupados por hombres fueron de repente valoradas como meritorias, pero estas mismas cualidades fueron menospreciadas cuando los hombres regresaron.
3. Los resultados son el resultado de elecciones personales o deficiencias, no de barreras estructurales. La meritocracia lleva consigo una narrativa moral: aquellos que están en la cima ganaron su lugar, mientras que los que quedaron atrás no cumplieron con las expectativas o decidieron no competir. Sin embargo, investigaciones indican que cuando las mujeres no avanzan, se justifica su situación como elecciones de estilo de vida, falta de ambición, o por priorizar el cuidado familiar. Esta narrativa ignora las limitaciones estructurales que afectan las decisiones. Así, cuando una mujer «elige» un trabajo flexible y menos remunerado, puede deberse más a la falta de apoyos sociales que a una preferencia personal.
Trump busca eliminar las iniciativas de equidad y programas que monitorean o fomentan la contratación y promoción justas, cesar la formación que alerta a los empleados sobre sesgos ocultos y despedir o reasignar al personal de DEI. Esta visión es conceptualmente defectuosa y en realidad consolidará los sesgos y barreras que han mantenido a las instituciones en desigualdad.
Por ejemplo, en el ámbito militar, donde Trump ha puesto el foco, los líderes han reconocido la necesidad de fomentar culturas más inclusivas. Durante años, las fuerzas de defensa han lidiado con el acoso sexual, la escasez de reclutas y la retención de personal cualificado. Sin embargo, la orden de Trump prohíbe al Pentágono incluso reconocer el sexismo histórico en sus filas. Eliminar las medidas de equidad bajo la bandera de la neutralidad significa que la contratación y promoción dependerán cada vez más de redes informales y juicios subjetivos, que suelen inclinarse a favor del grupo de dentro, que generalmente es blanco, masculino y adinerado.
Las iniciativas de DEI pueden incrementar la representación de mujeres y personas de diversos orígenes raciales o culturales en una organización. Sin embargo, sin desafiar las normas del mérito, o sin ampliar las definiciones de talento y liderazgo, las personas de esos grupos pueden continuar sintiéndose como forasteros. Expertos y líderes empresariales australianos reconocen cada vez más que el mérito objetivo es una construcción mítica.
Recompensar de manera justa el esfuerzo puede mejorar el rendimiento. Sin embargo, es necesario dejar de enfrentar el mérito contra la diversidad. La verdadera equidad requiere un reconocimiento de que existe desigualdad estructural y que el sesgo afecta las evaluaciones. Las organizaciones deben reimaginar el mérito de formas que trabajen con la inclusión, en lugar de en contra de ella, lo que incluye refinar los criterios de contratación y promoción para centrarse en competencias que sean medibles y relevantes.
