El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha reiterado la obligación de los empleadores domésticos de implementar un sistema que registre la jornada diaria de sus empleados, con el objetivo de asegurar que estos puedan hacer valer sus derechos en caso de despido. Esta decisión se emitió en el contexto de un caso que involucraba a una trabajadora del hogar a tiempo completo que impugnó su despido ante los tribunales españoles, el cual fue declarado improcedente. Como resultado, sus empleadores estaban obligados a compensarla por los días de vacaciones no disfrutados y las pagas extraordinarias.
El juez español a cargo del caso argumentó que la trabajadora no había demostrado adecuadamente las horas trabajadas ni el salario que reclamaba. Consideró que no se podía basar únicamente en la ausencia de registros horarios proporcionados por sus empleadores, dado que la normativa española exime a ciertos empleadores, incluidos los hogares familiares, de la obligación de llevar un registro de las horas efectivamente trabajadas por sus empleados.
Reiteración del TJUE y su impacto en la legislación española
No obstante, el TJUE recordó en su fallo más reciente que, en una sentencia anterior de 2019, ya había declarado ilegal la normativa española que permitía a los empleadores no establecer un sistema para computar la jornada laboral diaria de cada trabajador. Este planteamiento del tribunal europeo subraya la necesidad de que los trabajadores puedan determinar de manera objetiva y fiable el número de horas trabajadas y su distribución en el tiempo.
El TJUE también indicó que, aunque es posible considerar particularidades en función del sector de actividad, las excepciones en el trabajo doméstico no deben socavar el contenido de la normativa europea. Así, el tribunal español deberá verificar que las excepciones aplicadas no vacíen de su significado las directrices europeas.
Además, el tribunal europeo hizo hincapié en que, dado que el trabajo doméstico es un sector predominantemente femenino, es esencial tener en cuenta posibles casos de discriminación indirecta por razón de sexo, a menos que dicha situación esté objetivamente justificada. Este aspecto corresponde a las autoridades judiciales nacionales evaluar y fundamentar adecuadamente.
