Un reciente estudio llevado a cabo por investigadores de la University College London (UCL) ha revelado que los graduados de minorías étnicas provenientes de entornos socioeconómicos bajos tienen un 45% menos de probabilidades de recibir ofertas para puestos profesionales de nivel inicial en comparación con sus homólogos blancos más privilegiados. Este informe, que se basa en datos de casi dos millones de jóvenes que han solicitado empleo en el Reino Unido durante la última década, pone de manifiesto las desigualdades persistentes en el acceso a oportunidades laborales.
Los graduados de entornos socioeconómicos bajos, así como aquellos de grupos étnicos minoritarios, están bien representados en las candidaturas para ocupaciones profesionales. Sin embargo, el estudio indica que los candidatos de bajo nivel socioeconómico tienen un 32% menos de probabilidades de recibir una oferta de trabajo en comparación con aquellos de antecedentes más adinerados. Este desfase se atribuye, en parte, a que muchos de estos solicitantes no superan la fase inicial de selección online y las pruebas psicométricas, así como a las decisiones tomadas durante las entrevistas presenciales.
Desigualdades en el proceso de selección
El informe revela que, específicamente, los solicitantes negros tienen más probabilidades de no avanzar más allá de la etapa inicial de la selección online, lo que pone de manifiesto que la toma de decisiones de los empleadores contribuye a estas disparidades. La investigación se centró en 17 grandes empleadores, tanto del sector público como privado, incluyendo importantes firmas de abogados y contabilidad.
La profesora Lindsey Macmillan, directora del CEPEO de UCL, subraya que, aunque se ha demostrado que los jóvenes de clase trabajadora y de minorías étnicas están subrepresentados en estas profesiones, no estaba claro si esto se debía a que no aplicaban a estos puestos o a que, aun solicitando, no eran seleccionados. Este estudio proporciona evidencia clara de que estos grupos aplican, pero son reclutados a una tasa significativamente más baja, incluso cuando han alcanzado el mismo nivel educativo.
El estudio analiza diversas características de diversidad, incluidos el trasfondo socioeconómico, el género y la etnicidad, así como la clasificación de la universidad, la elección de la materia, la región de origen y el tipo de experiencia laboral. Los candidatos de bajo nivel socioeconómico y de minorías étnicas enfrentan desventajas significativas incluso cuando se consideran estos factores. Por ejemplo, los solicitantes de bajo nivel socioeconómico tienen un 18% menos de probabilidades de recibir una oferta en comparación con candidatos similares de un trasfondo profesional, y los solicitantes negros tienen un 33% menos de probabilidades de recibir una oferta que sus homólogos blancos.
Los datos subrayan la necesidad de que los empleadores revisen sus procesos de selección para identificar y eliminar posibles sesgos. A pesar de que las empresas analizadas tienen estrategias proactivas de movilidad social y son reconocidas por su compromiso con la diversidad, persisten barreras para los solicitantes de clase trabajadora y de minorías étnicas.
Además, el informe destaca que, al analizar el reclutamiento para programas de aprendizaje o roles de salida de escuela, los solicitantes de bajo nivel socioeconómico tienen un 17% menos de probabilidades de ser reclutados que sus pares más adinerados. Esto se agrava en el caso de los solicitantes negros y asiáticos, que tienen un 43% y un 35% menos de probabilidades, respectivamente, de recibir ofertas.
En el contexto actual, donde se espera un crecimiento en los empleos profesionales, es imperativo que los empleadores abran sus puertas a talentos no aprovechados. Las políticas recomendadas por los investigadores incluyen el seguimiento del trasfondo socioeconómico de los solicitantes, la revisión de procesos de selección y la expansión de iniciativas para atraer a candidatos de grupos subrepresentados.
La investigación concluye que cerrar las brechas de rendimiento educativo no es suficiente para mejorar la movilidad social. Identificar en qué parte del proceso de reclutamiento se producen las disparidades es un primer paso crucial hacia un enfoque más equitativo en la contratación.
