Un reciente estudio llevado a cabo por un grupo de investigadores de la Université de Montréal y la Université Toulouse Capitole ha puesto de manifiesto la compleja relación entre la imagen que los trabajadores tienen de sí mismos y su dedicación laboral. Publicado en la revista Frontiers in Psychology, el trabajo se basa en un análisis de 544 graduados de una escuela de negocios francesa, realizado durante un periodo de ocho meses. Este estudio se sitúa en un contexto marcado por el aumento de la digitalización y el trabajo remoto, fenómenos que han transformado la manera en que las personas se relacionan con su empleo.
Según Marie-Colombe Afota, profesora en la Université de Montréal, la difusión de dispositivos móviles y el uso intensivo del correo electrónico han difuminado las fronteras entre la vida personal y profesional. A pesar de las expectativas de que el teletrabajo podría revertir esta tendencia, muchos trabajadores a distancia se sienten obligados a estar disponibles en todo momento para demostrar su productividad y compromiso con la empresa.
Tipos de inversión laboral
El estudio clasifica la dedicación al trabajo en tres categorías: la sobreinversión tóxica (o workaholism), el compromiso laboral y el compromiso organizacional afectivo. El workaholism se define como una adicción al trabajo, caracterizada por una presión interna constante y pensamientos obsesivos relacionados con tareas laborales. En contraposición, el compromiso laboral se asocia con un estado mental positivo, mientras que el compromiso organizacional afectivo se refiere a un apego emocional a la organización.
Los hallazgos sugieren que aquellos que tienden a definirse en términos de un yo colectivo, es decir, en base a su pertenencia a un grupo social, muestran una mayor inclinación hacia las tres formas de inversión laboral. Por el contrario, un yo individualista se correlaciona exclusivamente con el workaholism, motivado por objetivos negativos, como la necesidad de demostrar el propio valor ante uno mismo y los demás. Esta búsqueda de validación puede resultar en un ciclo destructivo, que no tiene fin.
Los resultados también indican que las distintas formas de inversión laboral tienen efectos contrastantes. Mientras que el workaholism está asociado a consecuencias negativas, como el aumento de horas trabajadas y un riesgo elevado de depresión y agotamiento emocional, el compromiso laboral se vincula a una menor carga de trabajo y actúa como un factor protector contra estos problemas de salud mental. Esta conclusión desafía la creencia común de que las organizaciones se benefician de empleados que trabajan muchas horas.
Se estima que aproximadamente el 14% de los trabajadores son workaholics, lo que convierte la distinción entre una inversión saludable en el trabajo y una sobreinversión en un asunto de salud pública relevante. Afota subraya que en un panorama laboral donde la línea entre la vida personal y profesional se ha vuelto cada vez más difusa, es necesario repensar las prácticas de gestión que valoran la presencia digital constante y las largas jornadas laborales. Los empleadores, a menudo, miden la competencia en función de la cantidad de tiempo trabajado, lo que puede llevar a conclusiones erróneas sobre la eficacia y capacidad de los empleados.
El estudio concluye con la recomendación de que los directivos deben aprender a identificar las señales de alarma del workaholism y fomentar el compromiso laboral como una forma positiva de inversión. Promover prácticas que favorezcan el equilibrio entre la vida laboral y personal es crucial, ya que la calidad del compromiso laboral debe primar sobre la cantidad de horas trabajadas. En un entorno donde la salud mental es cada vez más prioritaria, la gestión de la dedicación laboral se convierte en un arte que necesita ser perfeccionado.
